Dale Carnegie Taiwan
是什麼阻止Z世代成為領導者？答案可能出乎你意料。
在當前多元世代共存的職場中，開始浮現一個問題：Z世代並沒有像企業所期待的那樣積極追求晉升至高階職位。其核心原因在於，他們的價值排序不同——對Z世代來說，維持工作與生活的平衡，比照著傳統職涯階梯一路往上爬，更加重要。
許多年輕專業人士選擇不走傳統的領導職涯路線，並非缺乏企圖心，而是傳統的領導模式與他們的價值觀不符。根據Deloitte調查，僅有6%的Z世代專業人士表示希望晉升到高階主管職位。Z世代普遍認為領導職位意味著過勞、官僚、甚至失去真誠。但如果我們重新定義領導，讓它變成一個創造有意義影響的平台，而非政治鬥爭的戰場呢？
重新定義領導
全球知名企業培訓機構卡內基訓練 Dale Carnegie Training的思維領導力研究部門總監 Dr. Robert Coleman 認為，關鍵在於協助Z世代「重新理解」領導，而非逃避領導這件事。
「Z世代在意的是使命感、透明度與個人成長，」Coleman說。「若我們希望他們成為領導者，就需要讓領導與這些價值連結起來。」
以下是Coleman針對企業領導人提出的三個具體策略，協助激發Z世代的領導潛能，並在過程中建立長期信任。
有意義地讓Z世代參與AI訓練與導入
Z世代對新科技非常熟悉並不令人意外。卡內基訓練研究指出，Z世代與千禧世代比起年長世代，更傾向認為科技能讓工作更有效率——Z世代有20%這麼認為，而X世代僅10%。作為數位原住民，他們不只是AI的使用者，更是積極的參與者。
但這份熟悉，也可能形成世代間的斷層。「若企業未積極讓Z世代參與跨世代的AI討論，將可能造成資訊孤島。」Coleman解釋。年長同仁提供經驗與上下文，Z世代則擅長操作與創新。企業若能有意識地促成協作，將能結合雙方優勢，發揮真正價值。
讓Z世代參與AI規劃會議與內部培訓，不僅提升執行成效，更傳遞出「你的觀點很重要」的訊息。進一步來說，這也是讓他們提早接觸策略性決策場域的機會，有助激發其領導志向。
「當Z世代感受到自己正參與一場變革時，他們更有可能持續投入，並視領導為自然的下一步，」Coleman指出。
投資軟實力培訓
儘管Z世代在科技環境中表現出色，但並不表示他們已具備「領導人」所需的人際互動能力。卡內基研究指出，所有世代對軟實力皆有需求，但多數企業尚未完善培養。
這個能力落差在年輕員工身上尤其明顯，但同時也代表著機會。
「Z世代希望在職場上被聽見、被理解，」Coleman表示。「當企業提供強調連結與真誠，而非只聚焦績效的軟實力訓練，他們會更願意參與。」
這一代人重視清晰、影響力與使命感，這些內在動力使他們非常適合參與強化同理心與信任建立的領導培訓。領導人應避免將軟實力訓練視為補救措施，而是作為協助Z世代將價值觀與職涯目標對齊的重要工具。
可從溝通技能著手：包括清楚表達想法、積極傾聽與處理意見分歧的能力。這些技巧不僅提升效能，更能在團隊中建立信任與公信力，讓Z世代更自然、更有信心地轉向領導職。
邀請Z世代重新認識「領導者」的樣貌
選擇安靜離職（quiet quitting）或拒絕晉升，或許能暫時讓Z世代遠離職場過勞，但也將他們排除在真正能產生影響的決策位置之外。
「若年輕專業人士未參與今天的領導對話，未來也無法帶領下一代，」Coleman表示。考量到Z世代對領導的期待是「有同理心、善溝通且具包容力」，他們其實無法缺席這場領導進化。
解方是什麼？讓Z世代看見領導是為了「價值對齊」而非「價值妥協」。這意味著，我們需要讓領導模式從過去僵化的樣貌，轉向強調更透明、協作與整體福祉的新典範。當Z世代能在領導角色中看見自己的影子，他們更有可能主動走向那個位置。
「領導不必等於總經理辦公室或每週工作60小時，」Coleman強調。「它可以意味著秉持誠信領導、做出深思熟慮的決策，以及創造讓他人也能成長的環境。」
要帶領Z世代進入未來的領導新時代，企業必須主動打破舊思維、投入實質的培訓，並設計包容且多元的職涯發展路徑。如同Coleman所說：「目標不是讓Z世代去適應舊有的框架，而是與他們共同創造一個全新的領導典範——一個符合他們對未來的期待。」
採取正確策略，企業不僅能培養出更具影響力的領導者，更能打造一個以使命驅動績效、以信任為基石的職場文化。
作者：Marcel Schwantes 出處：inc.
