卡內基好文

【卡內基好文】原來,讓同仁全心投入並不難

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今年8月,一段在抖音流傳的影片提到安靜離職(Quiet quitting),一時間在網路瘋傳,許多公司和主管嚴正以待 。
如果按照字面解釋--「安靜離職」,這樣的翻譯會讓人疑惑:有人離職是大張旗鼓的嗎?如果把它翻成「在職離職」似乎就更貼切了,只是,這種情況的背後,卻讓人感到好奇,到底同仁是在職還是離職呢?

 

根據這段影片,有人把他整理出新世代的年輕人對待工作的態度--「只做份內的事」、「能交代就好了」、「時間到就走人」。似乎呼應了蓋洛普的調查2021年的調查,美國員工對於工作的互動參與指數正在逐年下降,其中尤以1990年代末期至2010年代前期出生的千禧世代(Millennials,或稱Y世代)和Z世代(Generation Z,俗稱Gen Z)為多數。但是,細看這段影片的訴求會發現,作者其實是希望能在工作和生活中取得平衡,然而,這股風潮激起了很多討論,也讓許多前一個世代的管理者感到的憂心和困擾。

 

在職離職不是新議題

其實這並不是新的議題,2012年,卡內基訓練就曾與美國MSW Reserch調研機構,針對員工參與投入度做過全球的問卷。調查發現,29%的員工全心投入,45%部分投入,26%完全不投入,所謂全心投入是指,員工在理智和情緒上承諾全力創造卓越工作績效,而部分投入,比較接近大家正在談論的「安靜離職」,至於完全不投入,不僅工作拖延,甚至在辦公室搞小團體、八卦、造謠、負面影響其他人,全心投入這樣的議題一直都存在,也不全然是新世代特有的心態,如何提高員工投入度,才是問題的核心,針對「安靜離職」這股風潮,坊間甚至有人建議主管遇到這樣的同仁,索性也來個「安靜解雇」(Quiet Firing)--刻意忽視員工的存在,或用各種方法讓她/他待不下去,這樣的反制,事實上是雙輸。

 

員工投入度和滿意度有絕對的相關,滿意度高的員工,投入度也高,其中影響員工滿意度前三高的分別是:「對直屬主管的滿意度」、「高階主管的信任」、「以公司為榮」,特別第一項更是關鍵,這和蓋洛普的研究不謀而合,即是--「員工因為公司而來,因為主管而離開」。

那麼身為一個主管,該如何做更能讓部屬滿意進而提高投入度呢?,卡內基訓練提供以下建議:

讓員工全心投入的三個建議

一、關心同仁
許多主管都覺得自己有關心同仁,他們在口頭上經常會說「目前工作的進度如何?」「工作中是否需要協助?」 ,有趣的是,身為一個員工,當主管用這種關心的方式問他時,大部分的員工並不覺得這是關心,反而覺得是一種壓力 ,所以關心並不是以主管的角度出發,而是站在對方的角度, 真正關心到員工在乎的事。人是情緒的產物,哪些影響員工心情的事,都是主管可以切入關心的點,包括家庭、健康、職場上的人際關係。

 

二、適當授權
卡內基訓練有一本金科玉律的小冊子,裡面有30條溝通與人際相關的原則,其中的第9條提到「讓別人覺得他很重要」,一個人對一個團體參與越多,滿意度通常也會提高 ,例如:可以讓員工參與一些計畫,甚至負責一些能讓他發揮強項的任務,創造他的成就感,此外,適當地讓他有一些權限做決定更可以加深他對這個團體的重要感。

 

三、表達肯定和感謝
不可諱言,大部分的人工作都是希望擁有一份薪資,好的薪酬確實是一個人投入工作的動機之一,除此之外,主管和員工的互動中,如果盡是批評、責備甚至謾罵,再好的報酬也很難真正留住員工,反之,人性中有一種渴望:希望得到尊重、表現好的時候,有人看見並被肯定。擔任主管,不能以員工把工作做好視為理所當然,或者,因為自己不善言詞,刻意忽略對員工的肯定和讚美。

 

不管是人在心不在的在職離職,或者真正的離開公司,對一個企業來說都是極高的成本,此刻,更凸顯那句大家耳熟能詳的領導法則:帶人要帶心。

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2022-12-19

   

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